[용어] '직장 내 괴롭힘' 이란??

[용어] '직장 내 괴롭힘' 이란??

 

generated by Gemini

 

 

안녕하세요!

 

오늘은 어제에 이어서

 

직장 내 필수 교육들 중 하나인

 

'직장 내 괴롭힘' 에 대해서 공유해보려고 합니다!

 

아직도 끊이지 않고 항상 이슈가 되는 사항이니

 

잘 참고하시면 도움이 되실 듯 합니다!

 

 

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🧾 정의 — 법적 개념

 

 

• 직장내 괴롭힘은 법(근로기준법 제76조의2)상 “사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위”를 말합니다. 

 

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🔎 성립 요건(판단의 3요소)

 

 

 

직장내 괴롭힘으로 인정되려면 보통 아래 3가지 요건을 모두 따져 봅니다. (법·행정 해석상 핵심 기준)

 

1. 우위성(지위·관계의 우위) — 가해자가 피해자에 대해 조직적·사회적·업무상으로 우위에 있거나 그 우위를 이용했는지.
2. 업무상 적정 범위를 넘었는지 — 업무 지시·훈육의 범주를 넘어선 행위인지(사생활 침해·모욕 등).
3. 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화 — 피해자가 실제 고통을 느끼거나 근무 여건이 나빠졌는지. 

 

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🧾 구체적 사례(어떤 행위들이 해당될 수 있나)

 

 

• 지속적 욕설·모욕·인격 비하, 공개적 망신주기
• 업무와 무관한 개인사(출신, 가정상황 등) 반복 질문·비하
• 소외·배제(회의·정보·식사 초대 등에서 의도적 제외)
• 과도한 업무부과·업무 축소 등 불합리한 처우
• 신체적 폭행·위협·협박 또는 반복적 괴롭힘 유도
• 업무성과와 무관한 징계·평가절하(편파적 인사)
• (사건마다 맥락·빈도·강도에 따라 판단됩니다.) 

 

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🏢 회사(사용자)의 의무 — 신고 접수부터 조치까지

 

 

1. 누구든 신고 가능: 직장 내 괴롭힘 사실을 알게 된 사람은 누구라도 회사에 신고할 수 있습니다. 
2. 지체 없이 ‘객관적’ 조사 실시 의무: 회사는 신고를 접수하거나 사실을 인지한 경우 즉시 당사자 등을 대상으로 사실 확인을 위한 객관적 조사를 해야 합니다(근기법 제76조의3). 
3. 조사 기간 중 피해자 보호조치: 필요하면 피해자 요청에 따라 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 등 보호조치를 시행해야 합니다(피해자 의사 존중 원칙). 
4. 괴롭힘 사실 확인 시 조치: 사실이 확인되면 행위자에 대해 징계·근무장소 변경 등 적절한 징계·시정 조치를 지체 없이 이행해야 합니다. 또한 조사 과정의 비밀은 피해자 의사에 반해 누설하면 안 됩니다. 

 

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⚖️ 위반 시 제재(사업주·가해자 관련)

 

 

• 사업주의 조사·조치 의무 위반(조사 미실시·보호조치 미이행·비밀누설 등)은 과태료 대상(최대 500만 원 등)으로 규정되어 있습니다. 또한 사업주나 친족이 가해자인 경우 등 특정 상황에서 과태료 기준이 별도로 적용됩니다. 
• 신고자·피해자에 대한 불리한 처우(보복)는 형사처벌(징역·벌금) 대상이 될 수 있습니다(관련 법조항 및 실무 해석 참조). 

 

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🆘 피해자(또는 목격자)가 취할 수 있는 실무적 조치

 

 

1. 증거 수집: 문자·메신저·이메일 스크린샷, 녹취(법적 쟁점 될 수 있으니 법률상 조언 필요), CCTV 가능 여부, 의료 기록(진료·상담 기록), 목격자 진술, 일지(일시·장소·내용) 등.
2. 사내 절차 우선 이용: 회사의 신고창구(노무·인사·익명신고 시스템 등)에 신고하고 조사·조치 결과를 요구하세요. 
3. 외부 신고·진정: 회사 내부 해결 불가 시 지방고용노동관서(고용노동부)에 진정하거나 근로감독 신고, 노동위원회 구제신청을 할 수 있습니다. 또한 범죄(폭행·협박·성범죄 등)에 해당하면 경찰 고소도 가능합니다. 국가인권위원회 진정, 민사소송(손해배상)도 가능한 경로입니다. 
4. 법적·심리적 지원: 노무사·노동변호사 상담, 노동조합·노동권익단체(예: 직장갑질119)나 심리상담 이용 권장. 증거 보전과 정신적 회복을 병행하세요. 

 

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🛡️ 절차 중 사업주가 해야 할 ‘적정 조사’의 핵심 포인트

 

 

• 중립적 조사팀 구성(내부 불가피 시 외부 전문가 활용 권장)
• 신고자·피해자 보호 우선(연계조치·임시 분리 등)
• 조사 과정 비공개 유지(비밀누설 금지)
• 객관적 자료 수집·진술 청취의 문서화
• 조사 결과에 따른 적절한 징계·재발방지 대책 수립 

 

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⚠️ 현실적 한계와 유의점

 

 

• 법은 “지체 없이”·“객관적 조사” 등을 규정하지만, 실무상 조사 지연·형식적 처리·보복 사례가 보고되고 있어(언론·시민단체 지적), 외부기관(노동청) 개입이 필요할 때가 많습니다. 
• 모든 불편한 언행이 자동으로 직장내 괴롭힘이 되는 건 아니며, 맥락(빈도·강도·관계 등)을 종합적으로 판단해 법 적용 여부를 결정합니다. 

 

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🧭 실용 체크리스트(피해를 주장·신고할 때 바로 할 것)

 

 

1. 날짜·시간·장소·구체적 발언(또는 행동) 메모.
2. 관련 메시지·이메일·녹취(가능 시) 스크린샷 보관.
3. 목격자에게 증언 의사 확인(가능하면 문자로 남겨두기).
4. 상사·인사에 공식 신고(사내 절차 이용).
5. 회사 조사 미흡 시 지방고용노동관서·노동위원회 등 외부 제기.
6. 정신적 충격 크면 진료·상담 기록 확보. 

 

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🧪 예방·관리(사업주·팀리더가 즉시 할 수 있는 것)

 

 

• 명확한 직장내 괴롭힘 예방정책 제정 및 사내 공지
• 정기 교육(관리자·전 직원): 신고 절차·금지행위·보복금지 등
• 익명 신고 채널·외부 조사 의뢰 규정 마련
• 조사 매뉴얼·기록 보관 시스템 운영
• 피해자 보호(심리상담·유급휴가) 및 재발방지 대책 수립 

 

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📌 한줄 요약

 

 

• 직장내 괴롭힘은 ‘우위성·업무상 적정범위 초과·신체적·정신적 고통’ 세 요소를 종합해 판단되며, 회사는 신고를 알게 되는 즉시 객관적 조사를 하고 피해자 보호·징계 등 적절한 조치를 해야 한다. 법 위반 시 과태료·형사·민사적 책임이 따를 수 있습니다. 

 

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이렇게

 

'직장 내 괴롭힘'에 대해서 자세히 알아봤는데요!

 

업무적으로, 정신적으로 괴롭히는 모든 행위들이 다 포함됩니다!

 

만약 직장 내 괴롭힘을 당하는 분들이 있다면,

 

손 내밀어주고, 회사에 관련 담당자들이 다 배정되어 있기때문에

 

신고하고 상담하고 해결을 해야합니다!

 

물론 회사에서도 신고가 접수되면 업무 분리 및 빠른 조사와 개선을 해주어야 합니다!

 

모두들 즐거운 직작생활이 될 수 있도록 서로서로 잘 케어해야 합니다!

 

도움이 되셨다면, 구독/공감/댓글 부탁드립니다!

 

감사합니다!